A lo largo de su carrera, la abogada Cecilia Giralt, especialista en energías renovables, se enfrentó con diversas formas de desigualdad de género. Una vez, un jefe ganó un premio en base al trabajo que ella había hecho y jamás le dio el crédito correspondiente. También sufrió los maltratos de otro jefe e intentó enfrentarlo: un mes después la despidieron. Además, cuando integraba el directorio de una empresa y quería dar su opinión, solían decirle: “No te pongas histérica, bajá la voz”.
El de Giralt no es un caso aislado: forma parte de un entramado de barreras que las mujeres deben sortear para avanzar en sus carreras profesionales, sobre todo dentro de ámbitos masculinizados como el sector energético. A su vez, dentro del sector existen algunas diferencias. Según un estudio de la Agencia Internacional de Energías Renovables (IRENA, por sus siglas en inglés), a nivel mundial, el sector vinculado a fuentes sostenibles emplea a más mujeres (son el 32% de los trabajadores) que el de energías fósiles (22%). Sin embargo, siguen siendo minoría y la proporción de mujeres disminuye en puestos jerárquicos.
En 2019, cansadas de ver que en todos los eventos de energía los expositores eran varones, once profesionales argentinas que solían cruzarse en los congresos crearon la Asociación de Mujeres en Energías Sostenibles (AMES) para visibilizar su trabajo y fomentar que haya más mujeres en este ámbito. Hoy la asociación tiene alrededor de 90 integrantes que provienen de disciplinas variadas como ingeniería, abogacía, economía, informática, arquitectura y diversas tecnicaturas.
“Hace poco publicamos el primer relevamiento sobre género y energía de Argentina. Si lo comparamos con informes globales o de América Latina, todos llegamos a la misma conclusión: la participación de mujeres en el sector apenas llega al 30%”, cuenta Giralt, que se desempeña como vicepresidenta de AMES. El informe se titula “Género y energía en Argentina: La participación de las mujeres en el sector de la energía eléctrica”, fue realizado con el Banco Interamericano de Desarrollo (BID) y publicado en el 2022.
La economista Evelin Goldstein, que fue socia fundadora de AMES y participó en la confección del informe, considera que la transición energética abre una oportunidad para la incorporación de más mujeres al sector.
“Hoy las energías renovables emplean a unas 12 millones de personas a nivel mundial y se espera que para 2050 alcancen los 20 millones. Podemos pensar que el camino de la transición energética puede ser también un camino hacia una mayor equidad. Pero para esto, se necesitan políticas dirigidas que busquen promover la participación de mujeres en carreras técnicas y derribar estereotipos desde la educación inicial”, sostiene Goldstein.
Existen varias redes que nuclean a mujeres del sector energético en América Latina, entre ellas, la Red Mujeres en Energía Renovable y Eficiencia Energética de México; la Asociación Uruguaya de Mujeres en Energía y la Asociación de Mujeres en Energía Chile. Giralt resume así la importancia de unirse, potenciarse y tender puentes entre colegas: ”Sin redes de mujeres, estamos aisladas y no tenemos fuerza. Las redes son las que nos dan el poder para transformar”.
La energía de los dinosaurios
El informe de AMES parece confirmar la tendencia encontrada en el estudio de IRENA: la participación de las mujeres en el sector energético en Argentina es mayor en energías renovables que en fuentes fósiles. Las mujeres son cerca del 30% de los trabajadores de centrales eólicas; el 21,6% en centrales solares; el 16,7% en pequeños aprovechamientos hidroeléctricos y el 15,4% en proyectos de biomasa. En tanto, la participación laboral femenina disminuye en sectores tradicionales como centrales hidroeléctricas (11,3%) y centrales térmicas (9,9%).
“Yo siempre digo que la diferencia tiene que ver con lo viejo que es el petróleo, es la energía ‘de los dinosaurios’. Además, se realiza en zonas más inhóspitas. En cambio, las renovables son más jóvenes, tienen otro mensaje y eso convoca a más mujeres”, apunta Giralt.
María Verónica Barzola, presidenta de AMES y gerente de marketing de Goldwind Argentina, coincide en que el sector de los hidrocarburos es más conservador que el de las energías verdes pero advierte que aún hay muchas dificultades para lograr la equidad. “Todavía hay pocas mujeres estudiando carreras técnicas. Al haber menos graduadas, cuando las empresas hacen convocatorias, se presentan muy pocas. Y a las que logran entrar, se les dificulta hacer carrera, sobre todo por los techos de cristal”, remarca.
Empresas de cristal
En Argentina, las mujeres recién pudieron cursar estudios superiores en la década de 1880 y fueron admitidas -para sorpresa de nadie- en carreras ligadas al cuidado: enfermería y obstetricia. En disciplinas más “duras”, su inserción costó más. Elisa Bachofen se convirtió en la primera ingeniera de Argentina y América Latina en 1918. Hoy, las barreras son más invisibles pero no por eso menos complejas. Una de las problemáticas que más cuesta derribar es el “techo de cristal” (también llamado “piso pegajoso”), que refiere a la dificultad que tienen mujeres y personas LGTBIQ+ para acceder a puestos jerárquicos.
En el sistema científico argentino, la mayoría de quienes investigan son mujeres: seis de cada diez. Sin embargo, solo tres de cada 10 puestos directivos en organismos son ocupados por mujeres. La problemática del techo de cristal es transversal a distintos espacios laborales pero se profundiza en ámbitos masculinizados como el energético. En el relevamiento de AMES, encontraron que la participación de las mujeres en puestos jerárquicos de empresas de generación eléctrica no solo es baja sino que se reduce a mayor tamaño de la compañía. En empresas pequeñas y medianas, una de cada 8 personas en puestos directivos era mujer; mientras que en las grandes, solo había una mujer cada 10.
Hace unos años, Goldstein creó junto a un socio una empresa que brinda servicios de instalación de proyectos basados en fuentes renovables. El trabajo de dirección requería de su participación full time y eso se complicó cuando decidió ser madre. “La participación de mujeres en los directorios de las empresas es muy baja en todo el mundo. Tiene que ver con la dificultad de compatibilizar la vida profesional y personal que se nos presenta a las mujeres. Hoy trabajo de forma independiente porque fue la única manera que encontré para trabajar y ser mamá”, afirma la economista.
También existen las “paredes” de cristal y esta forma de segregación se observa desde el ámbito universitario: mientras que en el país hay un 60% de estudiantes mujeres, en ingeniería son solo el 20%, y en especialidades como mecánica y electrónica apenas llegan al 4%. Estas paredes también están presentes en el ámbito laboral, donde las mujeres suelen ocupar menos puestos con formación técnica. Según el informe de AMES, de la totalidad de mujeres que trabajan en empresas de energías renovables, solo el 30% desempeña un puesto técnico. En cambio, en el caso de los varones, el número asciende al 76%.
María Sol Aliano es ingeniera ambiental y cuenta que si bien es una de las ingenierías que más estudiantes mujeres tiene, eso no se refleja en el plantel docente. Siempre recuerda con admiración a su profesora de Termodinámica, una de las pocas que había cuando estudió y que le hablaba “de igual a igual” a sus colegas varones. Hoy es ella quien está de ese lado del escritorio: “Hace poco di un curso sobre energía solar térmica. Cuando llegué a la primera clase y vi que eran todos varones, me tuve que decir a mí misma: ‘vas a poder con esto’. No es que me hayan dicho algo pero seguro me hubiera sentido más cómoda si hubiera habido una o dos mujeres más”.
John versus Jennifer
Una de las barreras más difíciles de erradicar son los estereotipos de género. Según un estudio de la Cátedra UNESCO “Mujer, Ciencia y Tecnología en América Latina”, nueve de cada diez niñas de entre 6 y 8 años asocian la ingeniería con destrezas masculinas. Los estereotipos son reforzados por periódicos, películas y juguetes, condicionando la futura elección de carreras STEM (Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas) de niñas y jóvenes. De ahí la importancia de fomentar vocaciones científicas desde temprana edad.
En Argentina, estudios realizados por la Fundación Sadosky y Chicas en Tecnología confirmaron que hay un estrecho vínculo entre la baja cantidad de mujeres que elige estudiar informática y el estereotipo de que los programadores suelen ser varones, con anteojos, nerds y algo torpes, por lo cual a las chicas les cuesta identificarse con estas carreras. Lo mismo pasa en otras disciplinas masculinizadas.
Florencia Balestro, economista especialista en energías renovables y una de las fundadoras de AMES, traslada el tema al ámbito laboral y explica que esto influye en el ingreso y permanencia de mujeres en sectores como el de la energía y la economía. “Lo más complejo de la reproducción de estereotipos y sesgos culturales es que hace que quien tiene que tomar decisiones, no puede darse cuenta de que está decidiendo en base a un estereotipo. Esto nos pasa a todos y es difícil de desarmar”, señala. En 2019, Balestro y otras colegas crearon Paridad en la Macro, un espacio que busca visibilizar el trabajo de mujeres en economía y que hoy cuenta con unas 80 integrantes.
Otro tema vinculado a los estereotipos es que el mayor peso de las tareas de cuidado recae sobre las mujeres: en Argentina, ellas le dedican en promedio 6 horas diarias frente a las 3:40 horas de los varones. Este es un aspecto que genera sesgos a la hora de contratar a una mujer. Hay un estudio científico realizado por la Universidad de Yale en 2012 que se popularizó con el nombre de “Efecto John y Jennifer”. Enviaron el mismo currículum a distintos evaluadores, solo que algunos lo recibieron con el nombre de John y otros, de Jennifer. La idea era que los calificaran según distintos criterios como competencia y contratabilidad. A pesar de ser el mismo CV, el de John obtuvo mayor puntaje.
Otro aspecto que influye en la reproducción del sesgo es que la edad más productiva de la mujer coincide con la edad biológica, en caso de que desee ser madre. Esto lleva muchas veces a tener que priorizar una de las dos cosas o resignarse a que la productividad baje durante un tiempo, como le pasó a Goldstein. “Lo que nos termina pasando a muchas es que vamos postergando la maternidad y no está bueno eso. Yo tengo 42 años, tuve un bebé hace poquito y me arrepiento de no haberlo hecho antes”, reconoce.
“Pobre tu jefe”
En 2019, trabajadoras del Centro Atómico Bariloche y el Complejo Tecnológico Pilcaniyeu, dos centros de investigación dedicados a la energía nuclear, conformaron un colectivo de lucha contra las violencias de género. Hicieron una encuesta entre sus compañeras y encontraron que el 66% de las trabajadoras fueron discriminadas por ser mujer. También hicieron un relevamiento de frases sexistas recibidas por compañeros y superiores, entre ellas: “Las mujeres no paran de embarazarse”. “Pobre tu jefe, tu compañera lo denunció por maltrato”. “¿De qué color tenés la tanga hoy?”.
Se trata de los micromachismos cotidianos, formas de segregación que están naturalizadas y, por ende, son difíciles de cuantificar y eliminar. Aliano cuenta que en varias ocasiones escuchó frases como: “Vos que tenés linda letra, ¿por qué no tomás apuntes?”. Y a Balestro le pasó que una vez fue a cerrar un acuerdo comercial y su contraparte –varón– cayó con un chocolate de regalo.
“Los micromachismos son difíciles de erradicar porque es un problema multicausal que está legitimado por la sociedad. A veces son comentarios desagradables pero otras hasta parecen estar hechos con buena intención. Por ejemplo, que te digan ‘no te vamos a pedir que vayas a ese congreso porque tenés un hijo y no te queremos molestar’, cuando a un hombre nunca le dirían algo así”, ejemplifica Barzola, y recalca que es importante que las empresas puedan elaborar políticas que atiendan este problema porque son comportamientos que afectan la permanencia de las mujeres en el ámbito laboral.
Involucrarse en el cambio
Hay un amplio espectro de políticas y mecanismos que pueden implementarse para reducir las desigualdades de género en el ámbito laboral pero hay uno en el que todas las entrevistadas coinciden que sería prioritario avanzar: licencias igualitarias por maternidad/paternidad. En Argentina, la licencia por maternidad es de 90 días y la de paternidad solo dos días. En 2022, se presentó el proyecto de ley “Cuidar en Igualdad”, impulsado por la economista Lucía Cirmi, integrante de Paridad en la Macro y ex funcionaria del Ministerio de Mujeres, Géneros y Diversidad. Buscaba ampliar las licencias y crear un Sistema Integral de Políticas de Cuidados de Argentina, pero con el cambio de gobierno el proyecto quedó trunco y el ministerio ya no existe.
En cuanto al ámbito privado, el relevamiento de AMES muestra que algunas empresas tienen mecanismos para alentar la inclusión y permanencia de mujeres en el sector, pero muchas otras no. Algunos ejemplos: el 57% realiza búsquedas internas que alientan la postulación de mujeres, el 50% brinda capacitación de género al personal encargado de reclutar trabajadores y un 14% ofrece mentorías con apoyo específico para mujeres. Sin embargo, ninguna de las relevadas tenía política de cupos para cargos gerenciales.
“Muchas empresas dicen tener políticas para reducir brechas pero cuando vas a los números, las mujeres somos el 30% en posiciones de liderazgo. ¿Qué tenemos que hacer? Seguir midiendo, darle seguimiento al tema, hacer estadísticas a nivel nacional. Porque, sino, podemos ser muchas hablando del tema pero ves los números y los cambios siguen sin reflejarse”, afirma Balestro.
Por su parte, Barzola cuenta que desde AMES están trabajando en tres grandes líneas: internacionalizar la asociación y conectarse con empresas y redes de otros países que trabajan en el tema; federalizar la red y crear nodos de AMES en el país –próximamente lanzarán los de Cuyo y Patagonia–; y realizar un seminario internacional sobre el futuro de la transición energética en el Mercosur, donde disertarán mujeres que ocupan puestos de decisión provenientes de Argentina, Brasil, Chile, Uruguay y Paraguay.
Finalmente, Aliano llama la atención sobre un aspecto clave para que las desigualdades de género puedan disminuir efectivamente: “Los temas de género solo convocan a las mujeres. Sigue habiendo algo que no se puede romper, los varones no se sienten interpelados. Es como si quisiéramos lograr cambios reduciendo el problema del cambio climático a lo ambiental, sin pensar en los aspectos socioeconómicos que están en juego. Lo mismo pasa con los temas de género si solo participamos mujeres de esos espacios. Necesitamos que los varones también se involucren en el cambio”.
